Wenn Beschäftigte ihrer Tätigkeit über einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen (42 Kalendertage), d. h. in den letzten 12 Monaten krankheitsbedingt nicht nachgehen konnten, müssen sie vom Arbeitgeber*innen zu einem BEM-Gespräch eingeladen werden.

Hier finden Sie die FAQs zu Rechten und Pflichten sowie weitere Informationen zur Vorbereitung auf das Verfahren.

Was bedeutet der Begriff „Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)“?

Das BEM ist ein Verfahren zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten und dient der Arbeitsplatzsicherung. Neben der Förderung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit soll dem krankheitsursächlichen Ausscheiden der Beschäftigten vorgebeugt und diese vor Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung geschützt werden. Das schriftliche BEM-Gesprächsangebot der Arbeitgeberin (die Bergische Universität Wuppertal) als Erstgespräch mit möglichen Folgegesprächen ist der Einstieg in das Verfahren. Dieses Anschreiben wird an Ihre Privatadresse geschickt.

Einen gesetzlich vorgeschriebenen Ablauf für das BEM-Verfahren gibt es nicht.

1. Welche Voraussetzungen müssen vorliegen, damit ein BEM-Verfahren durchgeführt wird?

Nach § 167 Abs.2 SGB IX müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

• Der*die Beschäftigte muss in einem Arbeitsverhältnis stehen.
• Der*die Beschäftigte muss während eines Jahres mindestens insgesamt für die Dauer von 42 Kalendertagen krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen sein (ununterbrochen oder wiederholt).
• Der*die Beschäftigte muss der Durchführung des BEM-Verfahrens ausdrücklich zustimmen.

2. Ist die Arbeitgeberin dazu verpflichtet, dem Beschäftigen ein BEM-Gespräch anzubieten?

Ja, die Arbeitgeberin ist nach § 167 Abs.2 SGB IX verpflichtet, der*dem Beschäftigten ein BEM-Verfahren anzubieten.

Wortlaut des Paragraphen 167 Abs.2 SGB IX

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“

3. Was können die Ursachen für eine längere andauernde Arbeitsunfähigkeit sein?

Die Ursachen können mit dem Arbeitsplatz zusammenhängen und/oder auch privat/persönlich bedingt sein.

Beispiele:

• Psychische Belastungen oder Behinderungen
• Physische Belastungen oder Behinderungen.

4. Wie läuft ein BEM-Verfahren ab?

• Der*die erkrankte Beschäftigte ist über die Ziele des BEM durch die Arbeitgeberin schriftlich zu informieren und zu einem Erstgespräch einzuladen. Wenn der*die Beschäftige unsicher ist, ob er*sie in das Verfahren eintreten soll, empfiehlt der Personalrat, vorher Kontakt mit ihm aufzunehmen!
• Arbeitgeberin und der*die erkrankte Beschäftigte versuchen, zusammen einen Weg zu finden, wie der*die erkrankte Beschäftigte bei der Genesung bestmöglich unterstützt, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt bzw. die Wiedereingliederung in das Unternehmen erleichtert werden kann.
• Der Personalrat, aber auch weitere Personen (s. unter 6.), können auf Wunsch der*des Beschäftigten unterstützend und als Beistand miteinbezogen werden.

5. Gibt es eine Pflicht, die Einladung zum Gespräch anzunehmen?

Nein; das BEM ist „nur mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person“ durchzuführen. Daher findet ein BEM-Verfahren nur mit einer ausdrücklichen, schriftlichen Willenserklärung der*des betroffenen Beschäftigten statt.

Das Erstgespräch kann also abgelehnt werden, aber ohne die Teilnahme am Erstgespräch entfällt eine konkrete Möglichkeit, um unterstützende Maßnahmen für die Wiedereingliederung zu vereinbaren.

Ihre Einverständnisklärung kann aber auch im laufenden Verfahren jederzeit widerrufen werden. Damit ist das BEM-Verfahren beendet.

6. Wer ist an dem BEM zu beteiligen?

Die Beteiligten sind mindestens der*die BEM-Berechtigte und die Arbeitgeberin bzw. deren Stellvertreter*in.

Ist die*der betroffene Beschäftigte schwerbehindert im Sinne des SGB IX, so muss die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden.

Der*die BEM-Berechtigte kann eine Vertrauensperson oder weitere externe Unterstützung hinzuziehen.

Als hilfreich hat es sich erwiesen, dass auch der Personalrat an dem BEM-Erstgespräch beteiligt wird. Dies erfolgt jedoch nur mit dem Einverständnis des*der betroffenen Beschäftigten. Der BEM-Berechtigte kann darüber hinaus den Betriebsarzt oder eine Vertretung der Fachkräfte der Arbeitssicherheit hinzuziehen.

In bestimmten Fällen, können außerbetriebliche Stellen hinzugezogen werden.

7. Welche Folgen kann ein BEM-Verfahren haben?

Die wesentlichen Folgen eines BEM-Verfahren sind, dass gemeinsam verbindliche Vereinbarungen getroffen, ggfs. Maßnahmen ergriffen werden, die dazu beitragen sollen, die Arbeitsfähigkeit und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Eine mögliche Sorge, dass es zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen könnte, ist in der Regel unbegründet. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht selten unwirksam, da sie das mildeste Mittel sein muss, um den krankheitsbedingten Fehlzeiten der*des Beschäftigten entgegen zu wirken. Dies ist eine Kündigung in den meisten Fällen nicht.

Um eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam auszusprechen, bestehen hohe rechtliche Anforderungen.

8. Was sind mögliche BEM-Maßnahmen?

Mögliche BEM-Maßnahmen, die aus den BEM-Gesprächen resultieren können, sind:

• Beschaffung und Nutzung von technischen Hilfsmitteln
• Räumliche Veränderung des Arbeitsplatzes
• Arbeitszeitanpassung
• Tätigkeitswechsel
• Arbeitsplatz- und Ablaufanalysen
• Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Wechsel in andere Räume
•  Prüfung alternativer Einsatzmöglichkeiten
•  Maßnahmen der Gesundheitsförderung
•  Maßnahmen der beruflichen Qualifizierung und Fortbildung
• Maßnahmen während der stufenweisen Wiedereingliederung bei bestehender Arbeitsunfähigkeit

9. Können Beschäftigte selber ein BEM-Verfahren anstoßen?

Wenden Sie sich mit dieser Frage an Ihren  Personalrat TuV.
 

Die Daten, die bei einem BEM-Verfahren anfallen, sind durch die Personalabteilung in einer separaten BEM-Akte, getrennt von der Personalakte, zu verwalten. Das Verfahren ist durch die Arbeitgeberin, idealerweise in festgelegten zeitlichen Abständen, zu evaluieren.

Wenn Sie noch weitere Fragen haben, die hier nicht beantwortet wurden, schicken Sie uns diese bitte per E-Mail an

Pr-tuv[at]uni-wuppertal.de

Oder rufen Sie uns an: 2282, 2251, 2275 bzw. eines der Personalratsmitglieder Ihrer Wahl.

Alles Gute für Ihren Arbeitsalltag!